الهيكلة التنظيمية في قطر

تُصنَّف الأشكال التقليدية للهياكل التنظيمية (ومن ثمّ الهيكلة التنظيمية في قطر) إلى أربع فئات نوجزها أو نلخصها في الفقرات التالية.

الهياكل الوظيفية

الهيكل الوظيفي هيكل رأسي، وهو أكثر أشكال الهياكل التنظيمية شيوعًا. ويفصل أنشطة المؤسسة وفقًا لتخصص الأفراد، أو بعبارة أخرى الموارد البشرية. وتُنظَّم أغلب المؤسسات، ولا سيما الشركات الصغيرة والمؤسسات الصغيرة والمتوسطة ذات الطابع التقليدي، وفق هيكل وظيفي. وتشمل الإدارات عادةً الإدارة العامة والمبيعات والعمليات والهندسة والتسويق والدعم، إلى جانب المحاسبة والرقابة المالية. ويُتخذ القرار في المستويات العليا من المؤسسة. ومن أبرز مزاياه وفورات الحجم (القائمة على التآزر). ويتطلب الهيكل الوظيفي نظام إدارة محددًا للحد من مخاطر ضعف التنسيق والتواصل بين الوظائف المختلفة.

الهيكل القطاعي

يُعرف الهيكل القطاعي أيضًا بالهيكل متعدد القطاعات. وهو من النوع الرأسي ويُعد نموذجيًا للمؤسسات الكبيرة. ويقوم الهيكل القطاعي أو متعدد القطاعات على المنتجات والبرامج والمشاريع، وكذلك على الشركات الشقيقة والتابعة. كما يمكن تقسيمه بحسب السوق أو المنطقة. ويتميز الهيكل القطاعي أو متعدد القطاعات بمرونة أكبر، ويركز على الكفاءات الأساسية للقطاعات. ومن جهة أخرى، قد يؤدي إلى فقدان الكفاءة بسبب ازدواجية الأنشطة بين القطاعات، إذ يكون لكل قطاع وظائفه الخاصة مثل المشتريات أو البحث والتطوير، في حين كان بإمكانها أو كان ينبغي لها أن تعمل معًا.

الهيكل المصفوفي

الهيكل المصفوفي هو مزيج من الهيكل الوظيفي والهيكل القطاعي أو متعدد القطاعات. وفي الهيكل المصفوفي، يتبع المرؤوس رئيسين مسؤولين عن الأداء. وعادةً ما يكون أحد الرئيسين مسؤولًا عن وظيفة مثل المبيعات أو العمليات أو الهندسة أو التسويق أو الدعم، ويكون الآخر مسؤولًا عن منتج أو خدمة أو برنامج أو مشروع أو سوق أو منطقة. ويجمع الهيكل المصفوفي بين مزايا الشراكة الوظيفية والقطاعية. غير أن الحوكمة والرقابة قد تكونان أكثر تعقيدًا من الناحية العملية. ويتطلب ذلك مستوى عاليًا من التعاون والتنسيق بين الرؤساء لتجنب أي التباس في التسلسل القيادي. ويميل المرؤوسون إلى قضاء وقت أطول في الاجتماعات للتنسيق مع الآخرين. وتتضاعف العيوب في الهياكل متعددة الأبعاد التي يكون فيها لكل مرؤوس أكثر من رئيسين.

الهياكل البديلة

تُفضي الإصلاحات في الهياكل التنظيمية إلى بدائل مثل الهياكل المجوّفة والمعيارية والافتراضية والمتعلّمة وغيرها. وتكون الأجزاء التنظيمية والتشغيلية أكثر مرونة، وتحل الفرق محل الإدارات والقطاعات. ويكون التسلسل الهرمي مسطحًا، والمكانة أو الرتبة في حدها الأدنى. ويشارك الجميع أو ينخرطون في اتخاذ القرار. ويستفيد هذا الهيكل من مواهب أعضاء الفريق ويسهّل الاستجابة السريعة للتغيرات في البيئة الخارجية للمؤسسة. ومن جهة أخرى، قد لا يكون التوجه واضحًا في بعض الأحيان، ولا يمكن الاستفادة من مزايا القيادة القوية.

ثمة اعتبارات أخرى كثيرة لتطوير الهيكل التنظيمي الأنسب وتطبيقه، ولتعزيز الكفاءة والفعالية.

ومن ذلك المواءمة بين الهيكل والاستراتيجية، أو بعبارة أخرى مراعاة القيادة والعمليات والسياسات والإجراءات والتشغيل والأدوار والمسؤوليات والخبرة والتجربة والمهارات وغيرها.

تتمثل العناصر الرئيسية للهياكل التنظيمية في تصميم الوظائف، وتقسيم الإدارات، وتفويض الصلاحيات، ونطاق الإشراف أو نسبة المرؤوسين إلى كل رئيس، والتسلسل القيادي أو خط السلطة.

تشمل أبعاد الهيكل التنظيمي التخصص، والتوحيد القياسي، والطابع الرسمي، والمركزية أو اللامركزية، والتشكيل (من حيث التسلسل القيادي ونطاق الإشراف).

تشمل المراحل أو الأطوار التأسيس والتوسع والانتقال، مع الدمج والتنويع. وقد تتطلب كل مرحلة أو طور هيكلًا تنظيميًا معدّلًا أو منقّحًا.

وتتعلق العوامل الأخرى بتاريخ المؤسسة وملكيتها وموقعها.